Options Moyennes D'Actions De Ceo

Un guide à la rémunération des PDG Il est difficile de lire les nouvelles d'affaires sans venir à travers les rapports sur les salaires, les primes et les options d'achat d'actions attribuées aux dirigeants d'entreprises cotées en bourse. Faire le sens des chiffres pour évaluer comment les entreprises paient leur laiton haut n'est pas toujours facile. Est la rémunération des dirigeants travaillant en faveur des investisseurs Voici quelques lignes directrices pour vérifier un programme de rémunération de l'entreprise. Risque et récompense Les conseils d'entreprises, au moins en principe, essaient d'utiliser les contrats de rémunération pour aligner les actions des cadres sur le succès de l'entreprise. L'idée est que la performance du chef de la direction apporte de la valeur à l'organisation. Payer pour la performance est le mantra plupart des entreprises utilisent quand ils essaient d'expliquer leurs plans de rémunération. Alors que tout le monde peut soutenir l'idée de payer pour la performance, cela implique que les PDG prennent le risque: fortunes CEOs devrait monter et tomber avec les entreprises fortunes. Lorsque vous êtes à la recherche d'un programme de rémunération de l'entreprise, il vaut la peine de vérifier pour voir combien les dirigeants de pari ont dans la livraison des marchandises pour les investisseurs. Jetons un regard sur la façon dont les différentes formes de rémunération mettre une récompense PDG à risque si les performances sont mauvaises. Salaires CashBase Ces jours-ci, il est courant que les PDG reçoivent des salaires de base bien supérieurs à 1 million. En d'autres termes, le chef de la direction obtient une récompense formidable lorsque la société fait bien, mais reçoit toujours la récompense lorsque la société ne fonctionne mal. De leur propre chef, les salaires de base élevés offrent peu d'incitation pour les cadres à travailler plus dur et à prendre des décisions intelligentes. Bonus Faites attention aux bonus. Dans de nombreux cas, une prime annuelle n'est rien de plus qu'un salaire de base déguisé. Un PDG avec un salaire de 1 million peut également recevoir un bonus de 700.000. Si un de ces bonus, disons 500 000, ne varie pas avec la performance, alors le salaire réel PDG est de 1,5 millions. Bonus qui varient avec la performance sont une autre affaire. Il est difficile de discuter avec l'idée que les PDG qui savent theyll être récompensé pour la performance ont tendance à effectuer à un niveau supérieur. Les PDG ont une incitation à travailler dur. La performance peut être mesurée par un certain nombre de choses, comme les bénéfices ou la croissance des revenus, le rendement des capitaux propres. Ou l'appréciation du cours de l'action. Mais en utilisant des mesures simples pour déterminer la rémunération appropriée pour la performance peut être délicat. Les mesures financières et les gains annuels sur le cours des actions ne sont pas toujours une mesure juste de la façon dont un cadre exécute son travail. Les dirigeants peuvent être injustement pénalisés pour des événements ponctuels et des choix difficiles qui pourraient nuire à la performance ou causer des réactions négatives du marché. Il appartient au conseil d'administration de créer un ensemble équilibré de mesures pour juger l'efficacité des PDG. (En savoir plus sur l'évaluation de la performance d'un PDG dans l'évaluation de la gestion d'une société.) Les options d'achat d'actions proposent des options d'achat d'actions pour relier les intérêts financiers des dirigeants aux intérêts des actionnaires. Mais les options sont loin d'être parfaites. En fait, avec les options, le risque peut devenir mal asymétrique. Lorsque les actions augmentent en valeur, les dirigeants peuvent faire fortune à partir d'options - mais quand ils tombent, les investisseurs perdent tandis que les cadres ne sont pas plus mal qu'avant. En effet, certaines sociétés permettent aux dirigeants d'échanger de vieilles actions optionnelles pour de nouvelles actions moins chères lorsque les actions de la société tombent en valeur. Pire encore, l'incitation à maintenir le cours des actions à la hausse afin que les options restent in-the-money encourage les cadres à se concentrer exclusivement sur le trimestre suivant et ignorer les intérêts des actionnaires à plus long terme. Les options peuvent même inciter les cadres supérieurs à manipuler les chiffres pour s'assurer que les objectifs à court terme sont atteints. Cela ne fait que renforcer le lien entre les PDG et les actionnaires. Propriété boursière Les études universitaires indiquent que la possession d'actions ordinaires est le facteur de rendement le plus important. Ainsi, une façon pour les PDG de vraiment avoir leurs intérêts liés avec les actionnaires est pour eux de posséder des actions, et non des options. Idéalement, cela implique de donner des bonus de cadres à condition qu'ils utilisent l'argent pour acheter des actions. Face à cela: les cadres supérieurs agissent plus comme des propriétaires quand ils ont un intérêt dans l'entreprise. (Si vous vous demandez sur la différence dans les stocks, consultez notre Tutoriel Bases Stocks.) Trouver les nombres Vous pouvez trouver toute une série d'informations sur un programme de compensation entreprise dans son dépôt réglementaire. Form DEF 14A, déposé auprès de la Securities and Exchange Commission. Fournit des tableaux récapitulatifs de la rémunération du chef de la direction d'une entreprise et d'autres dirigeants les mieux rémunérés. Lors de l'évaluation du salaire de base et de la prime annuelle, les investisseurs aiment voir les entreprises accorder un plus gros morceau de compensation en tant que bonus plutôt que salaire de base. Le DEF 14A devrait expliquer comment le bonus est déterminé et quelle forme prend la récompense, qu'il s'agisse d'espèces, d'options ou d'actions. Les tableaux récapitulatifs contiennent également des informations sur les fonds d'options d'achat d'actions de PDG. Le formulaire indique la fréquence des octrois d'options d'achat d'actions et le montant des bourses reçues par les cadres supérieurs au cours de l'exercice. Il décrit également la nouvelle tarification des options d'achat d'actions. La procuration est l'endroit où vous pouvez localiser les chiffres sur les dirigeants de propriété bénéficiaire dans la société. Mais n'ignorez pas les tableaux qui accompagnent les notes de bas de page. Là vous découvrirez combien de ces actions l'exécutif possède réellement et combien sont des options non exercées. Encore une fois, il est rassurant de trouver des cadres possédant beaucoup d'actions. Conclusion L'évaluation de la rémunération des PDG est un peu un art noir. Interpréter les chiffres n'est pas très simple. Tout de même, il est intéressant pour les investisseurs de se faire une idée de la façon dont les programmes de rémunération peuvent créer des incitations - ou des mesures dissuasives - pour que les cadres supérieurs travaillent dans l'intérêt des actionnaires. La question de combien devrais-je donner le nombre de premiers employés à mon Companyquot est demandé par presque toutes les entreprises. Tandis qu'il y a des nombres de contingent dehors là (20 bassin, 4-8 aux cinq premiers) ils ne représentent pas votre, pas la compagnie ainsi moyenne. Quand tout est dit une compensation faite représentera un pourcentage énorme de votre budget total. La façon dont vous fournissez cette compensation aide sérieusement à définir qui vous êtes en tant qu'entreprise. Les pourcentages moyens ne tiennent pas compte de votre horizon temporel. Les moyennes ne tiennent pas compte de votre événement de liquidité possible ou probable. Les moyennes ne tiennent pas compte du nombre d'employés dont vous aurez besoin pour arriver là où vous allez. Si vous êtes au-delà de l'étape quotfounderquot de développement, vous devriez envisager d'apporter un expert pour aider à obtenir ce stuff mis en place correctement. Il n'est pas extraordinairement coûteuse d'obtenir de grandes conseils quand vous êtes petit. Il est beaucoup plus difficile et plus coûteux de réparer les choses plus tard lorsque vous avez fait des choses fausses (voir la difficulté Zynga039s comme ils sont venus à leur introduction en bourse et a dû demander aux employés de donner des options pour faire de la place pour les personnes plus âgées). (Voir Skype039s PR cauchemar quand ils ont commencé à reprendre les actions acquises et valablement exercé d'anciens employés). Alors que le bassin de 15-25 est susceptible d'être à droite pour la plupart des start-ups qui sont à la recherche de financement Angel, VC ou PE, ce que vous faites avec ce pool peut varier considérablement. 9.4k Vues middot Voir Upvotes middot Pas pour la reproduction Plus de réponses ci-dessous. Questions connexes J'ai réservé 5 stock d'options d'actions pour les premiers employés. Quel pourcentage devrait chaque employé obtenir Quel pourcentage d'une compagnie devrait un directeur de produit s'attendre à recevoir dans des options d'action dans un 10-personne, démarrage financé par série A Comment est-il mauvais que j'ai obtenu des options de stock d'actions (dans un démarrage) et don039t quel pourcentage De la société que j'ai reçue Quels sont les principaux pièges que je devrais être prudent lors de la négociation des options d'achat d'actions d'employés dans un démarrage Quel est le prix d'exercice typique pour les options offertes aux nouveaux employés d'une start-up En pourcentage du cours de l'action. Quel est le pourcentage normal d'actions attribuées pour les plans d'options d'achat d'actions des salariés avec startups stade des semences Quel est le nombre typique d'options d'achat d'actions accordées à un démarrage technologique dans la vallée pour les employés après que la société a 25 employés Comment sont les meilleures stratégies ou façons de donner Options d'achat d'actions à votre employé dans un environnement de démarrage Comment les options d'achat d'actions fonctionnent pour les employés de Google Comment les options d'achat d'actions affectent l'employé Qu'est-ce qu'un RSU J'ai été l'employé 5 (ingénieur principal) à un démarrage réussi. On m'a donné 0,5 de l'entreprise dans les options. Est-ce que les premiers employés d'un démarrage obtiennent des options d'achat d'actions ou des capitaux propres Pour mon démarrage, dois-je émettre des unités d'actions restreintes ou des options d'achat d'actions d'employés Quels sont les avantages et les inconvénients de l'une ou l'autre de ces options What039s: Les actions de PDG ont été remplacées par la même valeur ex ante des options d'achat d'actions, la sensibilité de la rémunération à la performance pour le PDG typique serait environ le double. Les PDG des plus grandes sociétés des États-Unis reçoivent maintenant des attributions annuelles d'options d'achat d'actions qui sont plus importantes en moyenne que leurs salaires et primes combinés. En revanche, en 1980, la moyenne des options d'achat d'actions représentait moins de 20% de la rémunération directe et la médiane de l'option d'achat d'actions était nulle. L'augmentation de ces placements en options a consolidé le lien entre la rémunération des dirigeants - définie de façon générale pour inclure toutes les réévaluations de la rémunération directe plus les actions et les options d'achat d'actions - et le rendement. Cependant, les incitations créées par les stock-options sont complexes. Dans la mesure où même les dirigeants sont confondus par des stock-options, leur utilité en tant que dispositif d'incitation est minée. Dans le document intitulé Pay to Performance Incentives of Executive Stock Options (Document de travail NBER n ° 6674). Auteur Brian Hall prend ce qu'il appelle une approche peu inhabituelle à l'étude des options d'achat d'actions. Il utilise les données des contrats d'options d'achat d'actions pour étudier les incitations à la rémunération à la performance qui seraient créées par les options d'achat d'actions de la haute direction si elles étaient bien comprises. Toutefois, les entrevues avec les directeurs d'entreprise, les conseillers en rémunération des PDG et les PDG, résumées dans le document, suggèrent que les incitatifs ne sont souvent pas bien compris - soit par les conseils qui les accordent, soit par les cadres qui sont censés être motivés par eux. Hall traite de deux questions principales: premièrement, les incitations à la rémunération à la performance créées par la réévaluation des titres d'options d'achat d'actions et, deuxièmement, les incitations à la rémunération à la performance créées par diverses politiques d'attribution d'options d'achat d'actions. Il caractérise d'abord les incitations auxquelles fait face le PDG typique (avec maintien typique d'options d'achat d'actions) de l'entreprise type (en termes de politique de dividendes et de volatilité, qui affectent toutes deux une valeur d'option). Il utilise des données sur la rémunération des PDG de 478 des plus grandes sociétés cotées en bourse américaines sur 15 ans, le détail le plus important étant les caractéristiques de leurs options d'achat d'actions et d'options d'achat d'actions. Sa première question concerne les incitations à la rémunération à la performance découlant des participations existantes en actions. Les octrois annuels d'options d'achat d'actions s'accumulent au fil du temps, dans de nombreux cas donnant à des PDG d'importants fonds d'options d'achat d'actions. Les changements dans les valeurs de marché des entreprises conduisent à des réévaluations - positives et négatives - de ces options d'achat d'actions, qui peuvent créer des incitations puissantes, voire parfois déroutantes, pour que les PDG augmentent les valeurs de marché de leurs entreprises. Halls résultats suggèrent que les stocks stock options offrent environ deux fois la rémunération à la performance de la sensibilité du stock. Cela signifie que si les stocks de PDG étaient remplacés par la même valeur ex ante des options d'achat d'actions, la sensibilité de la rémunération à la performance pour le PDG typique serait environ le double. En outre, si la politique actuelle d'octroi d'options sur le marché de l'argent était remplacée par une politique ex ante neutre en termes de valeur des options hors prix (lorsque le prix d'exercice est fixé à 1,5 fois le cours actuel) , Alors la sensibilité au rendement augmenterait de façon modérée - environ 27%. Toutefois, la sensibilité des options d'achat d'actions est plus élevée à la hausse qu'à la baisse. La deuxième question de Halls est de savoir comment la sensibilité de la rémunération à la performance des subventions d'options annuelles est affectée par la politique d'attribution d'options. De même que la performance du cours des actions influe sur le salaire et la prime actuels et futurs, elle affecte également la valeur des attributions d'options d'achat d'actions actuelles et futures. Indépendamment de la façon dont les cours des actions affectent la réévaluation des anciennes options existantes, les variations du cours des actions peuvent influer sur la valeur des futures attributions d'options, en créant un lien de rémunération à la performance des subventions d'options qui est analogue au lien de rémunération à la performance Du salaire et du bonus. Les plans d'options d'achat d'actions sont des plans pluriannuels. Ainsi, les différentes politiques d'octroi d'options comportent des incitatifs de rémunération à la performance considérablement différents, car les variations des cours actuels influent de diverses manières sur la valeur des futures attributions d'options. Hall compare quatre politiques d'octroi d'options. Ceux-ci créent des incitations à la rémunération à la performance radicalement différentes à la date d'attribution. Classées de la plus élevée à la plus puissante, elles sont les suivantes: les subventions d'options initiales (au lieu de subventions annuelles) les politiques de numéros fixes (le nombre d'options est fixé par le temps) les politiques de valeur fixe (la valeur Black-Scholes des options est fixe) Et (non officiel) la rétrocession des portes arrière, où les mauvaises performances de cette année peuvent être compensées par une subvention plus importante l'année prochaine, et vice-versa. Hall note que, en raison de la possibilité de réévaluation de la porte arrière, la relation entre les attributions d'options annuelles et les performances passées peut être positive, négative ou nulle. Son témoignage, cependant, suggère une relation très forte, positive dans l'agrégat. En fait, Hall constate que (même en ignorant la réévaluation des subventions d'options passées), la relation entre la rémunération et la performance est beaucoup plus forte pour les octrois d'options que pour les salaires et les primes. En outre, conformément aux attentes, il constate que les plans à nombre fixe créent un lien plus fort entre la rémunération et la performance que les politiques à valeur fixe. En résumé, les politiques de subventions pluriannuelles semblent amplifier, plutôt que de réduire, les incitatifs habituels de rémunération à la performance découlant des participations de PDG dans les options passées. Le Digest n'est pas protégé par les droits d'auteur et peut être reproduit librement avec une attribution appropriée de la source.